Tesztek alkalmazása kompetenciafejlesztésben

Az objektív adatokra alapozott kompetenciafejlesztésektől várható kiszámítható eredmény és költséghatékonyság. Ezért kell pontosan tudnunk, hogy milyen célt akarunk elérni, milyen kompetenciák vonatkozásában és milyen egyéni adottságú alanyok esetében. Ismernünk kell, hogy az adott munkakörök milyen kulcskompetenciák birtokában tölthetők be eredményesen és a fejlesztésben résztvevők milyen mértékben rendelkeznek ezekkel. Valamennyi kérdésre megadja a választ a munkaköri kompetencia felmérés.

Az együttműködési és kommunikációs kompetenciák a vállalati teljesítmény kulcskérdései. E területek fejlesztéséhez nélkülözhetetlen az alanyok fejlődésre való késztetése, amely szoros összefüggésben áll az önismerettel. Vérmérséklettől függően a kezdeményező, befogadó, követő, illetve irányító hajlam mértéke és megnyilvánulási intenzitása egyénenként más és más. Ezek vonatkozásában ad inspiráló visszajelzéseket a személyiség teszt - DISC plusz.

Az értékesítés és annak fejlesztése egyaránt művészet. A racionális stratégiára alapozott tevékenységekből álló sales folyamat sikere olyan részleteken is múlik, amelyeket megérzések, szubjektív megítélések, vágyak, késztetések befolyásolnak. Ilyen jellegű sikertényező a vezető és az értékesítő, vagy értékesítői team együttműködése is. Az eredményesség kétoldalú megítélése, a vezetői és értékesítői vélemények összevetése segít feltárni a rejtett tartalékokat, a fejlesztési lehetőségeket. Ennek egyedülállóan hatékony eszköze a 180 fokos értékesítés felmérés.

A jó vezetés helyzet és környezet függő, nem általános fogalom. A vezető nem tudja egyik szervezetből a másikba, a múltból a mába átköltöztetni a sikereit, helyről helyre, időről időre újra kell építenie. A fejlesztés csak a vezető és környezetének viszonya ismeretében lehet megfelelő. Ennek érdekében a vezetési eredményesség objektív szempontjait négy nézőpontból méri fel a 360 fokos vezetői felmérés.

A személyre szabott vezetés elkötelezettebbé teszi a dolgozókat. Az elvárt munkahelyi teljesítmény a dolgozók rátermettségén kívül a szervezeti környezeten is múlik. A kilépéskor a munkavállalók 80-90% valamilyen, a rossz vezetésre utaló okot nevez meg. Az elkötelezettek szintén ilyen arányban tartják döntő tényezőnek a vezetést. Ezért kézenfekvő, hogy kiemelt jelentőségű fejlesztési területet térképez fel a vezető-beosztott illeszkedés felmérés.